Мотивация

Интенсивный рост бизнеса

Этап интенсивного роста бизнеса характеризуется значительным увеличением объема продаж и длится в среднем от двух до трех лет. Отличительная особенность этого этапа — существенное увеличение производственной нагрузки на сотрудников и, как следствие, часто ненормированный рабочий день. Несмотря на то что в процессе интенсивного роста постоянно привлекаются новые сотрудники, штат персонала, как правило, минимизирован. Уход высокопрофессиональных сотрудников на этой стадии часто бывает критичным для компании, поскольку перераспределить выполняемые работы среди оставшегося персонала очень трудно. Структура компании часто меняется, отсутствуют устоявшиеся традиции. На этой стадии активно используется материальная, социальная и корпоративная мотивации. Приоритетным направлением стимулирования является материальная мотивация и возможность карьерного роста.

В российских компаниях, находящихся на стадии интенсивного роста, фиксированная часть заработной платы в среднем превышает рыночное предложение на 7-10%. Переменная часть вознаграждения жестко увязывается с результатами деятельности и закрепляется во внутрифирменном положении по премированию. На этой стадии компании полностью исключают возможность предоставления премий-«призов»1, когда вознаграждение выплачивается за процесс, а не за достигнутые результаты. В зависимости от специфики бизнеса на этапе интенсивного роста размер переменной части колеблется в размере 50-60% от общего объема выплат.

На этапе интенсивного роста штат персонала представлен многопрофильными специалистами, востребованными рынком. В первую очередь талантливых людей привлекает масштаб задач, возможность реализовывать собственные проекты, новые идеи, так как часто компании готовы рисковать ради достижения поставленных задач.

Для того чтобы удерживать сотрудников на стадии интенсивного развития компании, вакантные позиции в первую очередь замещаются за счет существующего штата сотрудников. В отличие от этапа становления, когда любые карьерные перспективы могут быть реализованы не ранее чем через три-четыре года, на стадии интенсивного роста высококвалифицированный специалист в течение года может сменить несколько должностей.

Серьезная проблема, с которой могут столкнуться менеджеры всех уровней на этой стадии, — межличностные конфликты, провоцирующие уход из компании ключевых сотрудников. В основном конфликты возникают между персоналом с большим стажем работы в компании и недавно нанятыми сотрудниками

Зачастую новые работники пытаются построить свою карьеру, обращая внимание руководства на ошибки тех, кто давно работает на предприятии, и не предлагая никакого решения взамен. Широко распространенное в российской практике решение этой проблемы — активное развитие корпоративных систем мотивации

Компании регулярно проводят различные спортивные турниры между отделами, выездные конференции и семинары, призванные улучшить атмосферу в коллективе.

Социальная мотивация на стадии интенсивного роста представлена ограниченным набором инструментов. Как правило, это медицинская страховка и оплата мобильных телефонов. Отсутствие более широкого социального пакета компенсируется высоким уровнем заработной платы.

Как назначить дополнительные полномочия на пользователя?

Назначение дополнительных полномочий осуществляется в подразделе Инструменты -> Администрирование -> Назначение полномочий . Назначать полномочия могут пользователи со статусом «Начальник» или правами администратора системы. Пользователь может назначать дополнительные полномочия только в рамках своих полномочий и не имеет права назначать полномочия самому себе.
Необходимо сформировать списки пользователей, которым и на которых будут назначаться полномочия. Результатом является таблица, в которой по горизонтали отображаются пользователи, которым устанавливаются права, по вертикали – пользователи, на которых устанавливаются права. Наделение одного пользователя полномочиями на другого осуществляется выбором в раскрывающемся списке соответствующего права. Имеется возможность назначения пользователю одного типа права одновременно на всех пользователей, располагающихся в списке по вертикали. Для этого следует в строке «На всех пользователей» соответствующего столбца выбрать в списке тип права.
Для подтверждения назначения новых полномочий следует нажать кнопку Сохранить.

Мотив

Мотив (лат. moveo «двигаю») — это материальный или идеальный предмет, представляющий терминальную (окончательную) ценность для субъекта, определяющий направление его деятельности, достижение которого и выступает смыслом деятельности. Мотив выявляется субъектом посредством специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями (от его достижения), либо отрицательными (от его утраты). Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: мотив — это предмет потребности. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, состояние организма, в котором ему объективно нечто требуется, а цель — результат сознательного целеполагания, психическим образ того, что требуется в этом состоянии. Например: жажда — это потребность субъекта, представление того, как жажда будет утоляться субъектом — это цель, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это мотив. В таком контексте «мотив — это ресурс (вода), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта».

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.

Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.

Деньги

Самый низкий уровень мотивации сотрудника. Таким людям совершенно неинтересно, чем занимается компания. Главное для них — финансовая выгода. И все. Только деньги

И им не важно, какую работу выполнять. Или сидеть в офисе, или мыть унитазы — главное, чтобы побольше платили

Хорошие новости — таких людей мало и их очень легко выявить, поскольку на собеседовании они интересуются только зарплатой, премиями или бонусами.

Личная выгода

Выше, но все еще эгоистичный уровень мотивации. Здесь речь идет не только о деньгах, но и о различных материальных благах. Главное для этих работников — насколько им удобная работа: близко расположена от дома, удобен ли офис, есть ли социальный пакет, нормальная зарплата, оплачивают ли отпуск. На этом уровне о ценности компании думают мало. Человек больше заинтересован в том, что он получает, а не в том, что может дать сам. Такие люди не будут работать на результат, не будут инициативными и ответственными за различные проекты. Как только появляются лучшие условия труда — они сразу переходят.

Возможно, вам будет полезно прочесть книгу Лидер и племя.

Уровень мотивации сотрудника: Собственные убеждения

Большинство компаний стремится иметь работников, начиная именно с этого уровня мотивации, который намного выше двух предыдущих

Здесь уже человеку важно, чем он будет заниматься, что будет входить в его обязанности, каковы требования к результатам. На этом уровне, в отличие от предыдущих, работник думает, нравится ли ему эта работа, это ли его сфера, насколько он может быть здесь полезным

Такие работники, если занимаются своим делом, показывают высокий результат, примерное поведение и проявляют ответственность. Они не могут работать плохо, поскольку убеждены, что выполнять свои обязанности нужно великолепно.

Видео «Как мотивировать сотрудников разного уровня? Методы мотивации»:

Чувство долга

На этом уровне находятся люди с высокими ценностями

И им важно, чтобы ценности компании совпадали с их личными. Деньги и материальные блага для них — не главное

Для таких работников это лишь инструмент для достижения желаемого результата. Такие лица стремятся к совершенству, уверены в своих коллегах, желают сотрудничать, преданные целям компании. На этот уровень мотивации сотрудника, как правило, поднимаются владельцы, руководители и директора компаний. Они готовы отдать свой обед, сон и отпуск ради блага организации, не требуя от этого что-то взамен. Но это не значит, что они ничего не получают. А как раз наоборот — получают больше, поскольку ориентированы на результат.

Посередине между уровнями можно провести символическую линию: первые два уровня ориентированы на то, чтобы получать от работы, третий и четвертый — на то, чтобы давать. И, как видим, кто ставит своей целью финансовые или материальные выгоды — получает меньше. Кто хочет высоких результатов и качества — получает больше.

Можно подниматься с уровня на уровень. Правда, вряд ли с уровня «деньги» работнику за всю жизнь удастся подняться до уровня «чувство долга» — уж слишком сильно они привязаны к материальному. А вот от «личного убеждения» до «чувство долга» — вполне реально. Для этого нужно понимать личные цели работников и регулярно напоминать и продвигать цели компании.

Ⓑ

Сохранить

Как обеспечить подключение к системе «МОТИВ» только по защищенному протоколу передачи данных HTTPS?

Система «МОТИВ» может работать, используя криптографический протокол SSL. В таком случае необходимы сертификаты, которые нужно получить в Удостоверяющем центре или создать самостоятельно. Для организации подключения по протоколу HTTPS необходимо внести следующие изменения в конфигурационные файлы apache2:

• Настроить файл /etc/httpd/conf/httpd.conf:
  • Удалить или закомментировать строку listen 80
  • Изменить NameVirtualHost *:80 на NameVirtualHost *:443
  • Если в конфигурационном файле есть еще один параметр NameVirtualHost *:80, закомментировать или удалить его.
• Настроить файл /etc/httpd/vhosts/ motiwapache.conf:
  • Удалить или закомментировать все настройки подключения по 80 порту
  • Убрать комментирование всех параметров подключения по 443 порту
  • В строках ServerName и ServerAlias указать имя и псевдоним сервера соответственно
  • Указать путь к сертификатам для следующих параметров: SSLCertificateFile, SSLCertificateKeyFile, SSLCACertificateFile
  • Для параметра SSLEngine указать значение ON

После внесения изменений перезапустить apache2.
Пример генерации закрытого ключа и запроса на получение сертификата: openssl req -new -newkey rsa:2048 -nodes -keyout host_name.key -out host_name.csr
Для того, чтобы заверить сертификат сервера в Удостоверяющем центре, необходимо отправить туда полученный файл формата *.csr .
Пример генерации сертификата, подписанного самостоятельно: openssl req -x509 -nodes -days 365 -newkey rsa:2048 -keyout cert.key -out cert.crt
В случае использования авторизации по клиентским сертификатам, необходимо генерировать корневой сертификат, которым в дальнейшем будут подписывать сертификат сервера и сертификаты клиентов.
Пример генерации сертификатов:

• Генерация корневого сертификата и его закрытого ключа: openssl req -new -newkey rsa:2048 -x509 -keyout root.key -out root.crt
• Генерация закрытого ключа и запроса на сертификат для сервера системы «МОТИВ»: openssl req -config openssl.cnf -new -newkey rsa:2048 -nodes -keyout host_name.key -out host_name.csr
• Генерация сертификата сервера системы «МОТИВ» (на основании полученного запроса на сертификат) и его подписание корневым сертификатом: openssl ca -config openssl.cnf -in host_name.csr -out host_name.crt -notext

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы деятельности

Человек совершает такие поступки, которые помогают ему достигать его потребностей и целей. Мотивация возникает на основе этих нужд и желаний. И чем сильнее потребность или цель, тем сильнее мотивация, которая дает энергии и сил.

Условно мотивы деятельности делят на:

1. Физиологические – когда человек удовлетворяет потребности своего тела, например, утоляет голод.
2. Функциональные – когда человек развивается, отдыхает, насыщается новыми эмоциями.
3. Материальные – когда человек зарабатывает деньги, чтобы обладать определенными материальными благами.
4. Социальные – потребность человека в одобрении и уважении со стороны окружающих.
5. Духовные – когда человек саморазвивается, получает новые знания для обогащения внутреннего мира.

Почему в вашей жизни ситуации повторяются? Почему вы встречаете новых людей, а они оказываются такими же негодными и подлыми, как и ваши предыдущие знакомые? Почему вы периодически сталкиваетесь с одними и теми же проблемами? Думаете, это – рок, судьба, ваше предначертание? Вы ошибаетесь. На самом деле все эти события творите вы сами.

Человек сам является тем, кто решает, в каком направлении ему идти

Обращали внимание, что не все люди живут так, как вы? Другие люди живут по-другому, сталкиваются совершенно с другими проблемами, достигают иных успехов. В вашей жизни тоже есть успехи: вы это начинаете замечать, когда сравниваете себя с другими

Помимо того, что вы в чем-то несовершенны по сравнению с другими людьми, вы еще и в чем-то идеальны по сравнению с ними же. Обратите внимание на то, что при обсуждении чужих проблем, вы часто смотрите на них, как на ерундовые и мелочные ситуации, которые очень легко решить. Для вас чужие проблемы легко решаемы, поскольку вы уже научились их решать. Но вот ваши проблемы для вас трудны, а для других людей – легко решаемы.

Поймите мотивы своих поступков. Ту дорогу, по которой вы идете по жизни, вы сами выбираете

Почему вы создаете одни и те же проблемы? Почему постоянно обращаете свое внимание на одних и тех же людей? Не нужно огорчаться из-за того, что это происходит в вашей жизни. Лучше поймите мотивы, из-за которых вы провоцируете такие ситуации в своей жизни

Внутри вас есть регулятор, который и определяет, в каком направлении вы будете идти. На что он настроен? Какие в него программы вложены? Вы делаете тот или иной выбор из самых лучших побуждений для самих себя. Вы создаете проблемы, исходя из лучших побуждений для самих себя. Парадоксально звучит, не так ли? А все дело в том, что у вас внутри может лежать страх, желание защитить себя или чувство разочарования, из-за чего теперь создаете те или иные ситуации. А вот эти ситуации порой доходят до критической точки, то есть проблемы.

Поймите мотивы своих поступков. Внутри вас находится регулятор, который направлен на реализацию ваших желаний и защиту вас от внешнего мира. Поймите мотивы, по которым вы создаете те или иные ситуации, выбираете тех или иных людей, ведете себя тем или иным образом. Ваш регулятор действует во благо вам самим. Но вы можете изменить его настройки, чтобы он не делал тот выбор, который привносит в вашу жизнь проблемы.

Вот так все просто. Попробуйте изменить свою жизнь всего лишь благодаря тому, что осознаете причины своего выбора, а не будете оценивать и страдать из-за выбранного пути.